Sensibiliser les acteurs des transmissions d’entreprise sur la communication interne.

transmission Socle Transfair code com Communication interne

 

Ma participation au Salon #Tranfair pourrait se résumer en un mot : Sensibilisation. Sensibiliser sur la communication auprès des équipes sur la transmission. On en parle peu et pourtant, c’est grâce à elle que les transmissions d’entreprise deviennent une VÉRITABLE réussite !

Un processus long, où la réussite s'apparente (à tort) au closing

On le sait, les transmissions d’entreprises sont de lourds projets qui se construisent dans le temps. Cédants, repreneurs ou parties prenantes, nous avons tous hâte de voir ce projet d’envergure être couronné de réussite par un closing qui convient à chacune des parties.

On s’attache principalement à s’assurer principalement en amont de la transmission du juridique et du comptable : cette étape reste indispensable ! Seulement, les collaborateurs sont la force de toute entreprise et ne pas prendre le temps de leur expliquer – en temps voulu – la vente/ la reprise est une énorme erreur.

De nombreux écueils – dus à un manque de communication – sont parfois catastrophiques pour les entreprises : départ des Hommes clés, baisse de la productivité, désengagement, méfiance à l’égard du repreneur, réticence au changement, non adhésion au nouveau projet… Tant de problèmes qui s’ajoutent au quotidien du repreneur qui découvre “réellement” l’entreprise que lors de sa prise de poste et qui peuvent donc entraver (parfois même!) la pérennité de l’entreprise.

Le closing, n’est donc pas une fin – mais bel et bien une transition majeure pour l’entreprise.

Toute étape clé – pour qu’elle se passe pour le mieux – doit répondre à 3 critères majeurs pour l’acceptation des équipes : préparation de la communication, adaptation à la culture d’entreprise et régularité des échanges.

Pour le cédant : l'important est de laisser une dernière bonne impression

Pour le cédant, c’est la fin d’une belle aventure – d’une vie professionnelle intense qui s’est construite en collaboration quotidienne avec les salariés. Les cédants connaissent leurs équipes et ont parfois partagé leur vie, accueilli dans l’entreprise parfois même les enfants de leurs collaborateurs. Bref, même sans être uniquement dans l’émotionnel, le cédant se doit de “clore” ce chapitre comme il se doit, ne serait ce que pour laisser une bonne image de lui.

Mais voilà : comment annoncer la vente de son entreprise sans créer des tensions, des angoisses et sans oublier les nombreuses questions des équipes qui – eux – apprendront la vente d’un coup d’un seul ?

Qu’on soit à l’aise ou non avec la communication, les mêmes questions reviennent toujours : Quand et comment annoncer la vente aux équipes ? Que dois-je leur dire ou leur taire ? Comment faire pour ne pas créer une émulation qui entrainera des tensions et peut-être même une mauvaise vision du cédant qui les “abandonnent contre un gros chèque” ? Mon exemple est caricatural, j’en conviens seulement on se rapproche malheureusement de la réalité.

Un manque de communication dans cette situation inédite peut entrainer des réactions démesurées.

L’inconnu a toujours fait peur et le changement aussi. Ne pas maitriser cette étape – souvent perçue comme “simple” et peu engageante au regard de l’investissement en temps et en argent restera une véritable erreur. Cela entraine des conséquences que l’on retrouve très souvent (pour ne pas dire toujours) des années après la transmission. C’est en tout cas ce que je retrouve dans mon expérience au sein des organisations quand je les accompagne à structurer leur communication interne grâce au Code Com’.

On ajoutera que la loi Hamon n’aide pas les cédants à être serein dans leur annonce, qu’ils doivent faire 2 mois minimum avant la signature. Ce temps de latence implique ici une préparation de l’annonce encore plus importante

Pour le repreneur : s'assurer de faire une bonne impression lors de son introduction

Tel un effet miroir, l’acquéreur – quant à lui – commence une nouvelle aventure. Il a besoin du soutien et de l’engagement de toutes ses équipes pour mener à bien son nouveau projet. Qui dit reprise d’entreprise, dit forcément changement interne : nouvelle vision, nouveaux projets.

Parfois, la culture et les ambitions du repreneurs ne sont pas toujours en accord avec la culture actuelle d’entreprise. Ne pas prendre ce temps de compréhension, d’échanges et de communication peut avoir des effets désastreux pour l’entreprise, et pour le repreneur en tant que personne.

Ainsi, si la communication n’est pas adaptée, une réticence au changement ainsi que de nombreuses tensions internes sont au rendez-vous. On peut y ajouter des départs volontaires les premiers mois, une rétention d’informations des équipes et des rumeurs internes qui se développent plus vite que la vitesse de la lumière.

La première étape est donc de créer un sentiment de confiance pour les collaborateurs. Car pour eux, un nouveau dirigeant, c’est avant tout une personne que l’on ne connait pas. Leurs interrogations seront donc légitimes et leur méfiance naturelle ne pourra qu’empirer si la communication n’est pas fluide dès le début.

Comment faire une bonne première impression ? Comment les emmener dans ce nouveau projet d’entreprise ? Cela commence évidemment par une communication préparée et maitrisée, un dialogue régulier, une volonté – de la part du repreneur – de comprendre leurs habitudes et la valeur ajoutée de chacune des équipes.

Comment faire d'une transmission un évènement fédérateur en interne ?

Préparer la communication est le moyen préventif le plus simple à la fois pour le cédant ou le repreneur. Ne sous estimez pas (s’il vous plait !) l’importance de la communication dans ces moments clés.

Les cédants me disent souvent : je connais mes équipes, cela se passera bien. Seulement, la situation étant inédite, les réactions le sont également…

Quand aux repreneurs, ils déjà lancés dans leur projet et que les équipes “ont compris”. Cele suffit rarement pour les impliquer réellement…

Par expérience, ces moments ne sont majoritairement pas assez préparés. Voilà pourquoi j’ai participé à Transfair, mon objectif était de rappeler que la transmission est toujours un nouveau début. Qu’engager les équipes tient principalement du dirigeant et que ce dernier devra préparer sa communication pour être bien intégré.

J’ai également (même si j’en ai pas parlé dans cet article!) de nombreux exemples où les transmissions se sont très bien passées : ceux où l’importance de la communication en interne n’a pas été minimisée.

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